Motivazione e cambiamento

Polo Nord, piramidi e iPad

Michele Pontrandolfo, recentemente intervistato su perché avesse deciso di tentare la traversata in solitaria verso il Polo Nord, ha risposto che erano molti anni che la stava progettando. Una risposta che non soddisfa fino in fondo la nostra curiosità sul perché sia disposto a compiere un’impresa così difficile, faticosa e pericolosa (per la verità il suo sito fornisce qualche indizio in più). Ma da quali motivi è veramente mosso? Cosa motiva un uomo così? Come imparare da storie simili per applicare principi analoghi nelle nostre organizzazioni?

Direzione Risorse Umane

I risultati di una survey globale

Si riporta un modello emergente da una survey globale che viene realizzata ogni cinque anni sul tema. Il Round V di questa survey, che si è chiuso nel 2008 e i cui risultati sono stati pubblicati nel 2009, ha avuto come rispondenti più di 10.000 operatori della Funzione HR in tutti i paesi del mondo. Questa survey rappresenta il punto di osservazione più globale, strutturato e accreditato sulle evoluzioni della Funzione.

Di seguito si propone il modello emergente, i cui diversi elementi costituivi saranno via via illustrati.

Innovazione e legacy

Quando un’azienda decide di realizzare un evento, una trasformazione dell’attività routine, possiamo parlare di innovazione se tale evento o trasformazione implica la realizzazione di azioni o attività mai sperimentate prima.

Legacy è il nome dato alla summa delle esperienze che un’innovazione ha comportato in una organizzazione, o anche la totalità delle esperienze di una organizzazione durante un certo periodo di tempo.  Così possiamo parlare di legacy

della Bauhaus, della legacy dell’organizzazione che ha curato le Olimpiadi di Pechino, o della NASA che ha portato uomini sulla luna. Essa è un asset di un’azienda, o degli uomini e donne che la compongono.  La legacy è spesso ritenuta intangibile, in quanto è know-how, esperienza e saggezza.