Formazione in Coldiretti

La Ricetta Rigener@ per il cambiamento

L’agricoltura è stata negli ultimi anni protagonista di una straordinaria evoluzione che l’ha portata da tradizionale settore produttivo a sistema agroalimentare aperto/sensibile alle problematiche ambientali, alla sicurezza sanitaria, all’educazione alimentare. Un sistema in grado di diversificare la propria offerta di servizi, orientandoli al presidio sociale ed economico del territorio.

Il cambiamento in atto apre però nuove sfide che l’impresa deve saper cogliere e a cui deve saper rispondere. In questo contesto la formazione a una nuova “cultura d’impresa”, rappresenta per l’imprenditore agricolo, un potente strumento di orientamento e di miglioramento che lo mette in grado di governare il “nuovo”. Una formazione che per avere un impatto significativo, deve essere mirata, innovativa e al passo con i tempi.

Tale “ricetta formativa” è stata accolta e sperimentata da Coldiretti con il Progetto Rigener@: oltre 21 mila imprenditori incontrati su tutto il territorio nazionale nel corso del 2008.  

Valutazione delle competenze

Motivazioni per andare oltre le competenze

L’implementazione dei modelli di competenze nel nostro paese ha collezionato successi e taciuto fallimenti, o è davvero tutto oro quel che luccica?

Difficile chiudere un possibile bilancio italiano senza tenere in considerazione quanto successo e teorizzato nelle altre economie. In questo contesto ci sembra utile l’ultimo contributo di Ulrich in HR Competencies, Mastery at the intersection of people and business, dove, insieme agli altri co-autori (tra gli altri, Brockbank), Ulrich focalizza l’attenzione in materia di competenze sul dialogo tra ciò che è esterno all’azienda e quanto è interno, e parallelamente – come recita appunto il sotto-titolo – evidenzia una volta di più quanto sia importante parlare di competenze delle persone declinandole insieme a quelle delle organizzazioni cui esse appartengono. Questi ultimi concetti si integrano peraltro con quanto Baruch Lev (oggi anche Copernicus Chair in Economics dell’Università di Ferrara) propone nei suoi ultimi scritti come sviluppo possibile per la nuova generazione di indicatori intangibili.

Intangibili a parte, però, è soprattutto di competenze che consulenti, accademici e professionisti dall’interno di quasi tutte le organizzazioni hanno parlato e discusso per anni: e oggi?

Ginnastica al lavoro

L’innovativo progetto del gruppo francese Bouygues

Esercizio fisico tutte le mattine, obbligatorio sui cantieri, per prevenire gli  incidenti  sul  lavoro

Ormai è risaputo: fare attività fisica porta a molteplici benefici. Tanto per citarne alcuni: un minore rischio di malattie cardiovascolari, di obesità, di diabete di tipo 2, più resistenza di muscoli e ossa, migliore salute mentale e psicologica etc. Ma i vantaggi non si fermano qui. Adesso pare che fare esercizio fisico al mattino, in cantiere prima di incominciare a manovrare gru o a salire sull’impalcatura, rappresenti un buon rimedio per prevenire gli incidenti sul lavoro.

A sostenere questa tesi arriva un innovativo progetto dalla Francia, messo a punto nei cantieri edili del gruppo Bouygues (oltre 130 mila persone, 5 divisioni e un business focalizzato nell’edilizia, media e telecomunicazioni, presente in ben 80 paesi).

Ogni mattina intorno alle 8:00, gli operai del gruppo francese, prima di iniziare il lavoro, in tuta da lavoro e scarpe antinfortunistiche, si sottopongono ad un’ora di ginnastica (obbligatoria e remunerata), come stretching, flessioni, piegamenti e rilassamento. Il tutto sotto l’attenta guida di un coach professionista.

I dati che emergono dalla sperimentazione fanno ben sperare: negli ultimi tre mesi si è registrato infatti un calo degli incidenti sul lavoro del 10 per cento e un innalzamento del rendimento lavorativo delle squadre di operai impiegate.

Una formazione all’avanguardia

L’esperienza di Medtronic*

“Siamo convinti che un addestramento e una formazione adeguati siano strumenti fondamentali per un utilizzo sicuro, appropriato ed efficace delle nostre terapie e dei nostri dispositivi”. Così, Patrizia Castellini, Education Manager della Divisione CRDM (Cardiac Rhythm Diseases Management) in Medtronic Italia  e responsabile di un team di specialisti per la  formazione interna ed esterna, parla in merito alla formazione in azienda.

“Oltre ai training per i medici - spiega - con il mio team abbiamo il compito di formare i neoassunti nella nostra divisione CRDM”. CRDM sta per Cardiac Rhythm Diseases Management ed è il settore aziendale più importante di Medtronic. Promuove e distribuisce sistemi diagnostici e terapeutici per la stimolazione antibradicardica, per la gestione delle tachiaritmie, per la prevenzione e il trattamento dello scompenso cardiaco e della fibrillazione atriale. All'interno di quest'area rientrano i pacemaker, i registratori ECG impiantabili, i defibrillatori impiantabili e i sistemi per mappaggio e ablazione transcatetere.

 Risorse umane nelle operazioni di M&A: il caso Cisco

Nelle operazioni di acquisizione o di fusione tra società, le attenzioni sono maggiormente focalizzate nella valutazione della struttura economico-finanziaria delle società. Il processo di due-diligence mette in evidenza tutti  i numeri, ma molto spesso lascia in ombra le qualità della società valutata, comprese quelle che hanno un’importanza fondamentale, cioè le risorse umane.

Quando operazioni di acquisizione (o fusione) sono uno strumento strategico di crescita  inorganica, la valutazione delle risorse umane acquista un'importanza decisiva: una non corretta valutazione dei conti può significare pagare di più o di meno una particolare acquisizione (cosa grave, ma non tale da compromettere l'acquisizione), mentre una non corretta valutazione delle risorse umane può rendere l'acquisizione completamente inefficace. E tale valutazione richiede capacità particolari, in quanto bisogna capire, ad esempio, se si tratta di risorse aventi una “chimica” compatibile con quelle della azienda acquisitrice.

FOCUS SICUREZZA

Sicurezza: stress correlato al lavoro secondo il D.lgs 81/08 art. 28

Lo stress

Lo stress è la reazione adattativa generale di un organismo, attivato da stimoli esterni di svariata natura. Lo stress è il risultato quindi di un’interazione dinamica tra l’individuo e l’ambiente esterno. Non determina necessariamente effetti negativi sull’organismo. Esiste, infatti, uno stress positivo (eustress) che si realizza quando l’individuo è in condizioni di reagire alle pressioni cui è sottoposto utilizzando le proprie risorse psicofisiche, adattandosi positivamente alle situazioni; al contrario livelli di stimolazione anomali, per intensità e durata, generano invece risposte inadeguate e poco adattative (distress o stress negativo). Generalmente il termine stress è usato con connotazione negativa. Lo stress corrisponde in altri termini ad una condizione soggettiva in cui interagiscono fattori multipli, oggettivi e soggettivi, che produce, a seconda dell’intensità e della durata, uno spettro di effetti che vanno dal semplice disagio a veri e propri danni alla salute, sia sul versante psichico sia somatico.

Stress correlato al lavoro

Il lavoro è l’aspetto più rilevante della vita dell’individuo: nell’attuale modello di società,  caratterizzata da un elevato grado di complessità ed interdipendenza degli individui e delle attività, la collocazione produttiva delle persone è il perno intorno cui si definiscono quasi tutti gli aspetti dell’esistenza.

Il lavoro riveste quindi un ruolo, nella vita dell’individuo, profondamente condizionante il suo benessere psicofisico e può, a ragione, essere identificato come una delle principali fonti di stress. Lo stress correlato al lavoro può essere definito come un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alla capacità, risorse o esigenze del lavoratore.(NIOSH 1999)

Ancora nel 1999 la Commissione Europea per l’occupazione affari sociali definiva lo stress legato all’attività lavorativa come “la reazione emotiva, cognitiva, comportamentale e fisiologica ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro.

E’ uno stato caratterizzato da livelli elevati di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”.

FOCUS SICUREZZA

Sicurezza: i  recentissimi  interventi  legislativi  in  tema  di appalti

Le novità riguardanti il Decreto Bersani (D.L. 223/2006).

Con il Decreto Legge del 3 giugno 2008 n. 97, il Legislatore è nuovamente intervenuto nella materia degli appalti apportando importanti cambiamenti nel regime della solidarietà tra committente, appaltatore e subappaltatore per oneri contributivi e fiscali.

Tale ultima disposizione ha modificato la disciplina introdotta dall’art. 35 del D.lgs 223/2006 (c.d. Decreto Bersani) e dal Regolamento di attuazione n. 74 del 25 febbraio 2008, varato solo qualche mese orsono dal precedente Governo.

Come è noto, il Decreto Bersani all’art. 35 comma 28, aveva disposto la responsabilità solidale dell’appaltatore nei confronti del subappaltatore per la “effettuazione” il “versamento delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente e del versamento dei contributi previdenziali e dei contributi assicurativi obbligatori per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei dipendenti a cui è tenuto il subappaltatore”.

Leaderless Organization: le prospettive del potere in azienda.

Negli ultimi anni abbiamo assistito ad alcune importanti trasformazioni: nella società prima e nelle aziende di conseguenza. Lo sviluppo di Internet e il successivo incremento della banda disponibile per i navigatori sulla rete, hanno reso possibile un’interazione sul web sempre più naturale e versatile. Da esperienza sporadica quella di Internet si è trasformata progressivamente in una opportunità sempre più espansa di vivere un’esperienza in un ambiente nuovo, tanto da generare nuova cultura e nuove frontiere sociali. Gli individui oggi avvertono che la rete non è solo un mezzo di comunicazione, ma è una dimensione esistenziale moltiplicativa del sè, nel privato e nel mondo del lavoro. Questo fenomeno rappresenta un naturale sviluppo di ciò che da alcuni decenni avevamo osservato. Alludiamo all’onda lunga della soggettività e dello psichico, nei confronti di una società/azienda normativa e deindividualizzante. Sempre di più nella società e nelle aziende occidentali le persone hanno chiesto cittadinanza ed opportunità di espressione. Spesso si è osservato che le aziende più innovative e di successo sono in grado di premiare queste richieste, commisurando efficienza e modelli partecipativi.

Tali dimensioni sono rilevanti perché oggi assistiamo ad alcuni fenomeni innovativi nella conduzione del business, anche presso realtà multinazionali di grandi dimensioni, fenomeni che minano alle fondamenta modalità “classiche” di generazione del valore. Alcune realtà leader vanno oggi aprendo i confini della propria azienda, divulgando e condividendo il proprio know how. L’apertura espone al rischio di esporsi alla concorrenza, ma prevale l’opinione che grazie a questa condivisione sia possibile accedere a universi molto ampi di interlocutori in grado di favorire l’innovazione e nuove opportunità. Alcune aziende si aprono, diffondono il sapere, facilitano la dialettica, insomma mettono in discussioni modelli di potere consolidati. La finalità è aumentare la propria capacità di competere.