Manager al lavoro tra i tavoli della ristorazione

La ristorazione commerciale moderna, con i locali di ristorazione “veloce” nelle zone commerciali  nei punti di grande passaggio quali autostrade, stazioni, aeroporti, catene, offre sempre di più importanti opportunità professionali. Occorre ricordare che in questo settore si lavora a ritmi molto serrati e spesso anche su turni e nei fine settimana: si tratta quindi di impieghi faticosi, dove occorre una buona dose di resistenza allo stress. D’altro canto sono molte le soddisfazioni che possono derivare da un lavoro che si svolge costantemente a contatto con il pubblico e dove contano molto passione e creatività.

Inoltre si tratta di un settore dove dalla “gavetta”, cioè il servizio ai tavoli o dietro il bancone, si può intraprendere un percorso di crescita che porta spesso a ruoli dirigenziali, come “store manager”, oppure a diventare imprenditori, diventando franchisee di un grande marchio.

In generale in Italia c’è un notevole gap culturale: difficilmente un laureato ha la prospettiva di lavorare nella ristorazione. Eppure, oggi si richiedono importanti competenze – gestionali, amministrative, informatiche, igienico-sanitarie, legali – al punto che la ricerca di personale deve rivolgersi a vie alternative.

Per questo il Gruppo Cremonini, insieme all’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia e la Fondazione Universitaria Marco Biagi, ha dato vita al primo Master universitario per “Assistant Manager Ristorazione”.

FOCUS SICUREZZA

Sicurezza sul Lavoro

Il rischio alcol

La promozione della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro si realizza attraverso misure e provvedimenti di competenza datoriale quali l’applicazione delle normative, l’adozione di procedure, la qualità degli ambienti, il controllo del fattore di rischio (rumore, sostanze chimiche, attrezzature e macchine) ma anche con l’adozione da parte del lavoratore di sani stili di vita e comportamenti responsabili.

Nei paesi industrializzati le scorrette abitudini di vita - tabagismo, abuso di alcol, uso di stupefacenti, incongruenze alimentari - giocano un ruolo prioritario nel determinare patologie o comportamenti individuali che possono avere pesanti conseguenze sulla sicurezza negli ambienti di lavoro.

 Alcol: dimensioni del problema

L’uso di bevande alcoliche rappresenta un abitudine alimentare e culturale largamente diffusa nel mondo occidentale.

Nel nostro paese il numero di persone che eccedono nel consumo di alcol diverse volte al mese è pari a circa 4 milioni (consumatori problematici), gli alcolisti circa 1,5 milioni con un incremento annuale di circa 50-60 mila nuovi casi (Società Italiana di Alcoologia 2001).

Per alcolismo si intende un disturbo a genesi multi-fattoriale (biopsicosociale) associato alla protratta assunzione dei bevande alcoliche caratterizzato essenzialmente da:

1. perdita di controllo sull’uso di alcolici;
2. dipendenza: incapacità di rinunciare all’assunzione di alcol con tendenza ad aumentare la dose per mantenere il medesimo effetto(tolleranza);
3. cambiamento nello stile di vita: tendenza all’isolamento, crisi e/o perdita delle abituali relazioni sociali e familiari, sofferenza psichica ed emozionale.

Ogni anno sono attribuibili direttamente o indirettamente al consumo di alcol il 10% di tutti i tumori, il 63% delle cirrosi epatiche, il 41% degli omicidi, il 45% di tutti gli incidenti stradali, il 9% delle invalidità e delle malattie croniche (World Health Report, OMS, 2002).

In tutta Europa l’alcol collegato alla guida rappresenta attualmente la prima causa di morte tra i giovani di età compresa tra i 15 ed i 29 anni.

Si stima che il 10% dei ricoveri e 40.000 decessi all’anno sono attribuibili a patologie correlate al consumo di alcol (SIA) con un costo sociale pari al 2,5% del PIL (OMS2001).

FOCUS SICUREZZA

Prevenzione e in sicurezza degli ambienti di lavoro

Commenti al nuovo Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro

Le vicende di cronaca relative alle “morti bianche” che si susseguono con tragica regolarità nel nostro Paese, ormai ad un ritmo di 2-3 vittime al giorno (con punte di 6! ad oggi, nel solo 2008, la cifra dei morti sul lavoro ha già oltrepassato le 330 unità), hanno portato alla ribalta della discussione politica e sociale il problema della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Basti pensare che, nonostante un trend in costante diminuzione, si continuano a registrare più di 900 mila infortuni all’anno (2007: 913.500), con un costo sociale ed economico ormai difficilmente sostenibile e difficilmente tollerabile per un Paese avanzato; le stime INAIL quantificano in circa 45 miliardi e mezzo di euro all’anno – pari a circa il 3,21% del PIL complessivamente prodotto – il costo sociale degli infortuni sul lavoro.

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Il nuovo testo unico sulla sicurezza sul lavoro

In attuazione della delega contenuta nell’art. 1 della L. n. 123/2007, il  ‘vecchio’ Governo ha approvato il 9 aprile scorso il nuovo Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro.

Il D.Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 ("Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro" ) è stato pubblicato sul Supplemento n. 108/L alla Gazzetta Ufficiale n. 101 del 30 aprile 2008, ed entrerà in vigore, salve alcune eccezioni, decorsi 15 giorni.

La struttura.

Il Testo Unico si compone di 13 Titoli (306 articoli in tutto), dei quali il primo contiene le più importanti novità: dopo la prima che detta disposizioni generali, la seconda introduce il Sistema Istituzionale della Tutela e Sicurezza, nel quale si definiscono, rafforzandoli, le funzioni degli Enti Pubblici. Tra le novità, si segnala l’Istituzione del Sistema Informativo Nazionale per la Prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP), presso il quale dovranno confluire tutti dati relativi agli infortuni e quelli relativi ad ogni attività in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al quale potranno accedere le Parti Sociali.

Viene introdotta la possibilità di inoltrare interpelli alla Commissione appositamente istituita su quesiti di ordine generale sull’applicazione della normativa sulla sicurezza, la cui risposta vincola gli Organi di vigilanza.

Nella terza parte del primo Titolo confluiscono le principali disposizioni del D.Lgs n. 626/94, mentre nella quarta ed ultima parte viene disciplinato il nuovo sistema di sanzioni penali. Gli ulteriori Titoli  del T.U. hanno ad oggetto specifiche previsioni concernenti vari aspetti della sicurezza (disciplina dei luoghi di lavoro, delle attrezzature e dispositivi individuali di protezione, cantieri temporanei e mobili, etc.). Tra le disposizioni finali viene disposta l’entrata in vigore decorsi 15 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Innovazione nelle Risorse Umane: l’esperienza di Nokia

Cosa significa innovare oggi nell’ambito delle Risorse Umane?

L’Osservatorio Risorse Umane ha girato la domanda al Direttore delle Risorse Umane di Nokia, Dottor Paolo Carminati. Qui di seguito pubblichiamo una sua riflessione sul tema.

“Siamo sicuramente nell’era dell’innovazione. Finora però si è sempre parlato di innovazione di prodotto, di servizio o di tecnologia,  basta vedere il mondo internet cosa ha portato. La domanda che dobbiamo porci è : quando incominceremo a parlare e ad affrontare l’innovazione del management? Questa penso sia la sfida del nostro secolo. Certamente tutto ciò  significa che le risorse umane devono essere al centro di tale cambiamento. Infatti nelle nostre organizzazioni si parla troppo spesso di manager, di dipendenti, di organigrammi, di processi e così via, forse quello che dobbiamo mettere al centro delle nostre aziende sono le persone in quanto tali, con i propri punti forza e con le proprie aree di sviluppo. Mi piace parlare di “Persone” più che “Risorse Umane” considerando quest’ultimo un termine che definisce un concetto troppo astratto, stiamo parlando di persone e non di oggetti.

Innovazione Risorse Umane in Giappone e Corea

Intervista ai professori Kagono Tadao e Hirano Mitsutoshi dell’Università di Kobe in Giappone.

Oggi, nel mondo economico e aziendale si parla molto di innovazione (di prodotti, di servizi, di tecnologie, etc.) per aumentare la competitività. Secondo voi vi è la stessa attenzione rispetto all’innovazione nella gestione delle risorse umane e dell’organizzazione?

Kagono – “Vi sono due tipi di innovazione. Una riguarda i prodotti e il servizio, l’altra consiste nell’innovazione dei processi del business. In Giappone, l’attenzione si sta focalizzando su quest’ultima e soprattutto sull’innovazione nelle risorse umane”.

Hirano – “ L’innovazione è gestione come organizzazione e consiste in una nuova integrazione della dipendenza reciproca tra i vari sistemi. Sono le persone che sviluppano le tecnologie, producono e vendono i prodotti, la struttura aziendale dove lavorano le persone. Nella struttura non ci sono solo gli imprenditori geniali ed i tecnologi, ma anche persone normali, e tutti hanno una grande importanza. L’innovazione dell’organizzazione e delle risorse umane consiste nelle azioni che si rapportano più direttamente con le interfacce tra i sistemi creati dagli uomini o tra i sistemi. Di conseguenza, siamo a pari importanza con l’innovazione dei prodotti, dei servizi, della tecnologia”.

Le multinazionali in Cina: quale scelta per il top management?

Che la Cina sia diventata nell’ultimo decennio la fabbrica del mondo è ormai una considerazione che appartiene alla storia. Cosi come anche quella che, ad oggi, tra i tanti primati che la Cina vanta, vi è quello del Paese in grado di attirare la maggiore quantità di investimenti esteri. Ne consegue, che la presenza di imprese multinazionali che operano direttamente in territorio cinese è passato dall’essere un evento sporadico e pionieristico a fine anni novanta ad una consolidata prassi industriale di questo inizio XXI secolo. E sin qui nulla di nuovo.

D’altro canto, tra le altre, vi è sicuramente ancora una questione aperta su come gestire, da parte delle multinazionali straniere, i propri investimenti diretti in territorio cinese, soprattutto quando questi investimenti implicano l’avvio di attività manifatturiere o la creazione e gestione di catene distributive. Nel senso che queste attività richiedono necessariamente una presenza continuata in loco e la gestione di personale locale. Come fare ciò? Che struttura organizzativa scegliere e come garantire un appropriato livello di integrazione fra la struttura cinese e l’Headquarter (HQ), che sia in Europa o in Usa poco importa, senza trascurare al contempo la specificità del condurre il business in Cina?

Il rapporto Mading – Aidp  2007

“Innovazione nella gestione delle risorse umane”

In questi ultimi anni, i dipartimenti che stanno innovando di più, all’interno delle aziende, sono quelli che si occupano delle Risorse Umane. Sottolineano questa tendenza i dati della Ricerca  “Innovazione nella gestione delle risorse umane in Italia” avviata da Mading nel 2006  con il sostegno dell’Associazione Italiana Direttori del Personale (Aidp) nel 2006 e proseguita con la collaborazione delle università Liuc di Castellanza e Luiss di Roma nel 2007.

Nello studio, condotto su 110 aziende (80 grandi e 30 Pmi) con oltre 500 dipendenti, le realtà più rappresentate (23 per cento) hanno un fatturato al sotto dei 50 milioni di euro, seguono quelle tra i 50 e i 150 milioni di euro (20 per cento) e quelle oltre il miliardo (18 per cento). Quasi la metà delle aziende coinvolte risultano essere industrie manifatturiere ma sono però ben rappresentati tutti i settori in particolare quello dei trasporti e logistica, le assicurazioni, la sanità e l’energia.

Secondo l’indagine quasi la metà degli intervistati ritiene che la propria azienda sia molto sensibile ai processi di innovazione nella gestione delle Risorse Umane. Anche per ciò che riguarda l’innovazione del disegno organizzativo, circa un terzo degli intervistati ritiene che la realtà nella quale lavora sia ben disposta a sviluppare questi temi.