Stress lavoro correlato: la valutazione

Valutazione stress lavoro correlato: perchè farla.

Il D.Lgs 81/08 richiede al datore di lavoro di valutare “tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato”. Per quest’ultimo, il termine ultimo di valutazione è stato prorogato al maggio 2009 dal Decreto Legge 207 del 30/12/2008.

Nel frattempo, su aziende e Medici Competenti si sono riversate proposte di consulenza con l’utilizzo di strumenti valutativi (test-questionari) e metodologie d’indagine sullo stress tra le più disparate, segno anche della percezione di un promettente business. In conseguenza di ciò è venuto a crearsi in molti Datori di Lavoro (DL) e RSPP un clima di incertezza e confusione su quali binari indirizzare la scelta metodologica e a quali figure professionali/consulenziali fare riferimento.

Cercheremo di rispondere ai quesiti che molti Datori di Lavoro si sono posti, complice anche un’informazione corrente molto tecnica e specialistica.

Stress lavoro correlato

Nuovi orientamenti giurisprudenziali in tema di danni alla persona.

Il recente Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro, D.Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008, ha posto l’accento sulla necessità di prevenire, in azienda, situazioni stressanti, potenzialmente lesive della salute dei dipendenti.

Ed infatti, l’art. 28 del nuovo TU sicurezza ha imposto ai datori di lavoro di inserire nella valutazione dei rischi anche quelli derivanti da “stress  lavoro-correlato” e di adottare le opportune misure di prevenzione.

Ma cosa si deve intendere per “stress lavoro-correlato”?

Una prima indicazione proviene dall’Europa: l’Accordo Europeo del 8.10.2004, recepito in Italia solo di recente ad opera dell’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008, ha espressamente chiarito che “Lo stress non è una malattia, ma una situazione di prolungata tensione (che) può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute”. La definizione è quindi molto ampia e si presta a ricomprendere un gran numero di situazioni frequentemente riscontrabili al lavoro, e potenzialmente dannose per il lavoratore.

In questo contesto, deve il datore di lavoro nella valutazione dei rischi ricomprendere quei fenomeni riconducibili al c.d. mobbing? Il TU sicurezza impone di adottare misure di prevenzione contro il mobbing?

Crisi e ripresa

Lo sviluppo delle risorse umane come leva per la ripresa

A Marco DEL PUNTA, Human Resources Director Italy, Corporate People Reward and Development Manager del gruppo KME. abbiamo chiesto in che modo, nella sua azienda, si è cercato di far fronte alla crisi, in particolare dal punto di vista della gestione del personale.

KME Group, leader mondiale nella produzione e commercializzazione di prodotti in rame e sue leghe, vanta una posizione di assoluto rilievo nel panorama internazionale della trasformazione del rame, con 14 stabilimenti produttivi, localizzati nei principali paesi e mercati europei, per un totale di 6.800 dipendenti. Lavoriamo in 16 diversi paesi, compresi Italia e Cina, ma la crisi è stata avvertita allo stesso modo nelle diverse realtà: per tutto il 2008 abbiamo potuto godere di una situazione stabile in tutte e quattro le nostre aree di business (rame, laminati, tubi e barre), ma con l’autunno abbiamo dovuto fare i conti con un brusco calo nelle vendite e quindi nella produzione. Le nostre attività produttive sono infatti strettamente legate ai settori dell’industria e dell’edilizia, che, come molti sanno, sono i settori che stanno maggiormente risentendo del mutamento improvviso dell’economia. Nonostante questo abbiamo deciso, sin da subito di fare di necessità virtù, promuovendo, in tutta Europa, una vasta serie di iniziative, soprattutto a favore e a sostegno dei nostri dipendenti.      La prima mossa fatta è stata il ricorso agli ammortizzatori sociali, cui ha fatto seguito la gestione degli accordi sindacali. In Italia, ad esempio, avevamo annunciato circa 250 esuberi strutturali, pari a più del 15% della forza lavoro, ma siamo riusciti a trovare altre soluzioni, come pensionamenti anticipati, cassa integrazione e contratti di solidarietà. Con questi sistemi, intendiamo gestire sia gli aspetti strutturali sia gli aspetti congiunturali della crisi.

Crisi

Il ruolo delle Risorse Umane

Abbiamo chiesto a Gianluca GRONDONA, Commercial Human Resources Director di Indesit Company di commentare i risultati della Survey Mading/AIDP “Anticipare la ripresa”. Indesit Company conta oltre 17mila dipendenti per 18 stabilimenti, che in 24 paesi producono annualmente circa 15 milioni di elettrodomestici, frutto di Innovazione e Design, e della continua ricerca della Qualità.


Dr. Grondona, dai risultati della nostra Survey Mading/AIDP emerge l’importanza che per molte aziende ha la Direzione Risorse Umane in un momento di crisi come questo...

“Sicuramente in fasi come queste dell’economia, nazionale ed internazionale, il ruolo delle Risorse Umane è molto importante. E’ chiaro che le soluzioni adottate dalle singole aziende per rispondere alla crisi dipendono dalle diverse situazioni e dalle strategie interne, sicuramente però ci sono tutta una serie di competenze e tecniche che possono essere messe in atto per sostenere le scelte aziendali anche in momenti critici come questo”.

Ricerca crisi

Anticipare la crisi

Nel campo del reale, quello che non si impara a descrivere e a misurare, resta nel campo relativo  delle opinioni  su cui si può dire tutto e il contrario di tutto.

Questo concetto tanto elementare quanto spesso disatteso, dimenticato, vale anche nel caso della crisi che stiamo dolorosamente vivendo.

Cala il Pil, non resta stabile, contrordine: crolla.

Casualità e volontà

Cigni bianchi o cigni neri?

Da molto tempo mi sono unito alla folta schiera di quelli che (ogni tanto..) riflettono sull’antinomia “casualità/volontà”. Ossia sulla questione se la vita e suoi accadimenti siano determinati solo dal caso, dal destino, dall’ignoto, ovvero come con un’intelligente e metodica applicazione si possano raggiungere i propri obiettivi, pianificando il futuro.

Porto a me stesso prove e citazioni a sostegno e confutazione dell’una o dell’altra tesi. Per altro c’è solo l’imbarazzo della scelta.

Tra quelle che da sempre di più mi colpiscono,  l’osservazione di un capo che frequentavo agli esordi della carriera “l’importante è la culla” e il pensiero di una saggia amica e collega “lascia fare al destino”; “Faber est suae quisque fortunae” (Appio Claudio Cieco? Sallustio? Autenticità molto discussa!); “E' vero che non sei responsabile di quello che sei, ma sei responsabile di quello che fai di ciò che sei” (Jean Paul Sartre) ….e via dottamente disquisendo.

Risorse Umane e innovazione

L'esperienza di Kraft

 Intervista a Ivan Mazzei, Direttore Risorse Umane di Kraft Foods Italia. 

 Dottor Mazzei si parla molto di innovazione nei processi organizzativi in questi ultimi tempi, indicandola come una delle vie più importanti per uscire da un periodo difficile per molti settori economici. Cosa significa innovazione nella organizzazione e nella gestione risorse umane per una realtà come Kraft *?

“Credo che significhi due cose. Da una parte introdurre nuovi strumenti e/o adeguare quelli esistenti ad un quadro di riferimento in continuo mutamento, dall’altra creare degli ambienti di lavoro che favoriscano l’innovazione in senso lato. Sono due aspetti diversi ma necessari e complementari. Partirei dal secondo, dato che la cosa più importante per una direzione HR e’ rimanere collegata all’organizzazione cui appartiene. Il tema del favorire la creazione ed il mantenimento di un ambiente di lavoro che supporti l’innovazione è sicuramente un tema affascinante e complesso al tempo stesso. Non esiste infatti una ricetta magica, anche perchè altrimenti tutti la applicherebbero. Ogni organizzazione affronta l’argomento in maniera diversa: in Kraft abbiamo lavorato su diversità ed informalità. Diversità intesa come possibilità di impollinazione reciproca tra persone con caratteristiche e percorsi professionali diversi. L’informalità e’ invece più legata alle condizioni di lavoro, al come ci si relaziona gli uni con gli altri. Dato che sempre più le modalità di lavoro impediscono una cesura netta tra tempi di lavoro e tempi privati. Per noi è importante rendere i primi il più piacevole possibile”.