Le reti d'impresa: nuovo modello di organizzazione

Operare in rete fa bene alle piccole imprese: migliora le performance produttive, aumenta il fatturato, taglia i costi, allenta addirittura lo stretto nodo del credito bancario, si rivela, insomma, un antidoto efficace alla crisi. 

Il 38,5% delle aziende che hanno sottoscritto un contratto di rete, segnala un incremento del fatturato, il 33,3% un aumento degli investimenti. Ancora più ottimiste le imprese che da meno di un anno agiscono “in rete”: la metà di esse prevede di aumentare fatturato e investimenti; quasi una su quattro (24,8%) segnala una diminuzione dei costi di produzione. Sono questi alcuni dei risultati di un’indagine del Ministero dello Sviluppo Economico, pubblicata nella relazione annuale del Garante per le micro, piccole e medie imprese, su un campione di imprese aderenti ai contratti di rete.

Per approfondire gli aspetti principali di questo modello gestionale, abbiamo intervistato Giorgio De Rossi, esperto nel settore economico finanziario dei Fondi Strutturati Europei e manager della Rete Sanares, attiva nel settore socio sanitario.

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"Le reti di impresa in sanità"

L’esempio da seguire è quello di Sanares, una Rete d’Impresa costituita a Roma, che, per prima, in Italia, realizza l’aggregazione di imprese socio sanitarie del Lazio. Imprese multidisciplinari che svolgono le proprie attività nei settori della prevenzione, diagnosi e cura, del benessere psicofisico e della chirurgia medica. Le imprese della rete, pur mantenendo la propria identità, sono accomunate dall'adozione di una strategia condivisa, che ha l’obiettivo di realizzare un modello di offerta sanitaria organica sul territorio. Gli autori del libro hanno ravvisato un crescente interesse nel “fare rete”. Del resto, già nel 2011 avevano pubblicato per Buffetti un interessante saggio dal titolo “Le reti d’impresa”.

Virtù, consapevolezza e consistenza di sé

Salvatore Natoli, professore di Filosofia teoretica presso l’Università degli Studi di Milano Bicocca, nel suo L’edificazione di sé (Laterza 2010), ci propone un saggio breve, ma denso di contenuti e concetti stimolanti, in cui tratta l’identità, il rapporto con gli altri e il senso da dare alla propria esistenza in un mondo complesso, mobile e frammentato.

Il tema di base è la virtù, declinata nella fortezza, temperanza e coraggio, costruita e dimostrata nel rapporto verso di sé e verso gli altri.

Natoli non si riferisce alla virtù cristiana, la virtù che si genera nella privazione e nel rigore; egli parte invece dall’aretè dei greci: il termine appartiene alla medesima famiglia del verbo aretào, che vuol dire “prosperare” e persino “essere fortunati”. Significa anche fertilità. Possedere l’aretè ha allora il valore del mettere a frutto le proprie doti o predisposizioni.

Come migliorare la produttività del lavoro intellettuale e manageriale

Riunioni più brevi ma più produttive. 

Lettura mirata dei documenti e non fermarsi troppo tempo in ufficio. Migliorare la produttività passa da una serie di accorgimenti, a volte davvero semplici, che riescono a combinare, da un lato la gratificazione dell’individuo, in grado di raggiungere i propri obiettivi aziendali e di carriera e dall'altro garanzia di reddito per i datori di lavoro. 

Robert C. Pozen, dirigente finanziario e docente alla Harvard Business School, indica la strada da seguire per migliorare l’organizzazione del lavoro nelle aziende, scardinando convinzioni diffuse.

Editoriale: social network per le aziende

I social network stanno diventando un elemento pervasivo nella nostra vita e un punto di riferimento imprescindibile per le relazioni sociali, soprattutto delle giovani generazioni.

Anche all’interno del mondo del lavoro, il loro utilizzo si sta affermando in modo significativo. Prova ne sono le numerose ricerche e pubblicazioni che dedicano spazio ed attenzione al fenomeno.

Se ne è occupata recentemente anche una ricerca di Aidp Lombardia, in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano ed OpenKnowledge, alla quale anche io ho partecipato. Scopo della ricerca era verificare in quale misura l’utilizzo crescente di tecnologia 2.0 e i social network influisca sui ruoli HR e sulle modalità di gestione delle Risorse Umane. La ricerca è stata svolta sia recuperando dati quantitativi, con un questionario a cui hanno risposto 153 aziende, che approfondendo qualitativamente con 17 rappresentanti di HR di aziende di grandi dimensioni come: Adecco, Atm, Brembo, BTicino, Edenred, H3G, Sanofi Aventis, Ibm, Microsoft, Pirelli, Randstad, Sasol, Sea, Sisal, Stm, Unicredit, Vodafone, e, infine, confrontandosi, attraverso focus group, con utilizzatori interni di queste aziende.

Ad ognuno il suo stile

Che cosa sono questi numeri?

È la realtà di Linkedin, il social network nato nel 2003 e dedicato al mondo professionale.

Sul portale, infatti, sono presenti milioni di utenti che condividono le proprie esperienze lavorative, pubblicano profili, cv, ed aggiornamenti, spesso con l’intenzione di trovare una professione o un impiego che corrisponda alle proprie aspettative ed ambizioni professionali. 

Il confronto con l’altro grande colosso della famiglia dei Social Network, Facebook, si gioca tutto sul piano personale Vs professionale. 

Facebook nasce infatti con un approccio più “business friendly”, maggiormente orientato all’intrattenimento, mentre Linkedin focalizza la sua attenzione sul tema del lavoro, diventando strumento per lo sviluppo di relazioni che hanno maggiore probabilità di incidere positivamente sulla sfera professionale. 

Per intenderci, è come se Facebook fosse il salotto di casa o il bar dove ci si incontra con gli amici: si vedono le foto delle vacanze, dei figli, si ritrovano vecchi compagni di classe, si organizzano storiche rimpatriate, raduni, flash mob… senza dimenticare di taggare, condividere e dire “Mi piace”. Mentre Linkedin è l’ufficio, dove la foto del profilo è meglio sia in giacca e cravatta con sfondo bianco, essenziale e pulita, perché qui non conta se sei abbronzato, rilassato, sciolto liscio o pettinato, qui quello che conta è la tua esperienza professionale.

Erasmus: formazione e lavoro

Frequentare stage e tirocini all’estero fornisce agli studenti la possibilità di costruirsi una carriera internazionale e di trovare più facilmente un’occupazione.

Il programma universitario Erasmus, nato nel 1987, ma balzato recentemente agli onori delle cronache italiane non per la sua utilità, ma perché agli studenti italiani è stata negata la possibilità di votare all’estero, rappresenta oggi uno step importante per dare un profilo internazionale al proprio curriculum e potersi costruire una carriera anche all'estero. Tra le 100 università più attive in Erasmus ci sono ben 16 atenei italiani, tra cui al terzo posto assoluto l’università Alba Mater di Bologna, al quinto la Sapienza di Roma e all’undicesimo l’Università degli Studi di Padova. Nella top 100 delle università che invece hanno accolto più studenti stranieri troviamo ancora Bologna, all’ottavo posto, e poi Firenze e la Sapienza di Roma. Mete preferite dagli studenti italiani: Spagna, Francia, Germania, Regno Unito e Portogallo, senza dimenticare la grande crescita d’interesse per la Turchia.

Formazione ma anche lavoro: la nuova sfida di “Europa 2020” è di far crescere la percentuale di studenti che trascorrono periodi di stage e tirocinio all’estero. Diversi sondaggi e studi recenti dimostrano che un’esperienza all’estero è valutata molto positivamente dai responsabili delle risorse umane; “gli Erasmus” vengono considerati persone intraprendenti, che hanno ampliato i propri orizzonti, migliorando le competenze linguistiche e respirando altre culture. 

LA REDAZIONE

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“HR Outsourcing; l’esternalizzazione dei processi di gestione delle Risorse Umane tra rischi e benefici”

L’obiettivo è garantire efficienza, continuità e certezza dei risultati attraverso un efficace utilizzo dei supporti esterni all’impresa, mantenendo all’interno dell’organizzazione le competenze core. Un modello di gestione, quello dell’outsourcing, che nel mercato anglosassone costituisce già da molto tempo un modello efficace di gestione dei processi operativi. Nell’ultimo decennio, le esperienze di utilizzo in outsourcing di servizi e supporti per i processi produttivi, per i sistemi informativi, per i servizi legali e finanziari, si sono estese anche ai servizi per le risorse umane, non solo per la gestione delle paghe e dei contributi, ma anche per altri processi quali la selezione, la formazione, la pianificazione, lo sviluppo.

Gli autori, consapevoli di queste evoluzioni, affrontano il tema dal punto di vista della strategicità del ruolo delle Direzioni Risorse Umane, evidenziando, attraverso la loro ricerca, come i processi di esternalizzazione possano essere importanti non solo per ridurre i costi, quanto soprattutto per liberare e concentrare le Direzioni HR sulle attività strategiche per il business. L’esternalizzazione diventa fattore strategico, non solo tecnico e tattico.

Partendo dai dati raccolti attraverso un’indagine accurata e dall’esperienza empirica delle aziende coinvolte nella ricerca, gli autori focalizzano le best practices importanti per coloro che stanno ragionando sull’HR outsourcing, o stanno avviando un processo di esternalizzazione di parti della Direzione HR. Nel libro si evidenziano le soluzioni che possono meglio aiutare la Direzione HR nel trasformare l’outsourcing in un fattore critico di successo e di supporto allo sviluppo della strategia aziendale.

Scheda del libro:

Titolo: HR Outsourcing

Autori: Roberto Ferrari, Umberto Frigelli, Claudio Tronconi

Editori:Guerini e associati

Data pubblicazione: maggio 2012