Formazione in Coldiretti

La Ricetta Rigener@ per il cambiamento

L’agricoltura è stata negli ultimi anni protagonista di una straordinaria evoluzione che l’ha portata da tradizionale settore produttivo a sistema agroalimentare aperto/sensibile alle problematiche ambientali, alla sicurezza sanitaria, all’educazione alimentare. Un sistema in grado di diversificare la propria offerta di servizi, orientandoli al presidio sociale ed economico del territorio.

Il cambiamento in atto apre però nuove sfide che l’impresa deve saper cogliere e a cui deve saper rispondere. In questo contesto la formazione a una nuova “cultura d’impresa”, rappresenta per l’imprenditore agricolo, un potente strumento di orientamento e di miglioramento che lo mette in grado di governare il “nuovo”. Una formazione che per avere un impatto significativo, deve essere mirata, innovativa e al passo con i tempi.

Tale “ricetta formativa” è stata accolta e sperimentata da Coldiretti con il Progetto Rigener@: oltre 21 mila imprenditori incontrati su tutto il territorio nazionale nel corso del 2008.  

Valutazione delle competenze

Motivazioni per andare oltre le competenze

L’implementazione dei modelli di competenze nel nostro paese ha collezionato successi e taciuto fallimenti, o è davvero tutto oro quel che luccica?

Difficile chiudere un possibile bilancio italiano senza tenere in considerazione quanto successo e teorizzato nelle altre economie. In questo contesto ci sembra utile l’ultimo contributo di Ulrich in HR Competencies, Mastery at the intersection of people and business, dove, insieme agli altri co-autori (tra gli altri, Brockbank), Ulrich focalizza l’attenzione in materia di competenze sul dialogo tra ciò che è esterno all’azienda e quanto è interno, e parallelamente – come recita appunto il sotto-titolo – evidenzia una volta di più quanto sia importante parlare di competenze delle persone declinandole insieme a quelle delle organizzazioni cui esse appartengono. Questi ultimi concetti si integrano peraltro con quanto Baruch Lev (oggi anche Copernicus Chair in Economics dell’Università di Ferrara) propone nei suoi ultimi scritti come sviluppo possibile per la nuova generazione di indicatori intangibili.

Intangibili a parte, però, è soprattutto di competenze che consulenti, accademici e professionisti dall’interno di quasi tutte le organizzazioni hanno parlato e discusso per anni: e oggi?

Ginnastica al lavoro

L’innovativo progetto del gruppo francese Bouygues

Esercizio fisico tutte le mattine, obbligatorio sui cantieri, per prevenire gli  incidenti  sul  lavoro

Ormai è risaputo: fare attività fisica porta a molteplici benefici. Tanto per citarne alcuni: un minore rischio di malattie cardiovascolari, di obesità, di diabete di tipo 2, più resistenza di muscoli e ossa, migliore salute mentale e psicologica etc. Ma i vantaggi non si fermano qui. Adesso pare che fare esercizio fisico al mattino, in cantiere prima di incominciare a manovrare gru o a salire sull’impalcatura, rappresenti un buon rimedio per prevenire gli incidenti sul lavoro.

A sostenere questa tesi arriva un innovativo progetto dalla Francia, messo a punto nei cantieri edili del gruppo Bouygues (oltre 130 mila persone, 5 divisioni e un business focalizzato nell’edilizia, media e telecomunicazioni, presente in ben 80 paesi).

Ogni mattina intorno alle 8:00, gli operai del gruppo francese, prima di iniziare il lavoro, in tuta da lavoro e scarpe antinfortunistiche, si sottopongono ad un’ora di ginnastica (obbligatoria e remunerata), come stretching, flessioni, piegamenti e rilassamento. Il tutto sotto l’attenta guida di un coach professionista.

I dati che emergono dalla sperimentazione fanno ben sperare: negli ultimi tre mesi si è registrato infatti un calo degli incidenti sul lavoro del 10 per cento e un innalzamento del rendimento lavorativo delle squadre di operai impiegate.

Una formazione all’avanguardia

L’esperienza di Medtronic*

“Siamo convinti che un addestramento e una formazione adeguati siano strumenti fondamentali per un utilizzo sicuro, appropriato ed efficace delle nostre terapie e dei nostri dispositivi”. Così, Patrizia Castellini, Education Manager della Divisione CRDM (Cardiac Rhythm Diseases Management) in Medtronic Italia  e responsabile di un team di specialisti per la  formazione interna ed esterna, parla in merito alla formazione in azienda.

“Oltre ai training per i medici - spiega - con il mio team abbiamo il compito di formare i neoassunti nella nostra divisione CRDM”. CRDM sta per Cardiac Rhythm Diseases Management ed è il settore aziendale più importante di Medtronic. Promuove e distribuisce sistemi diagnostici e terapeutici per la stimolazione antibradicardica, per la gestione delle tachiaritmie, per la prevenzione e il trattamento dello scompenso cardiaco e della fibrillazione atriale. All'interno di quest'area rientrano i pacemaker, i registratori ECG impiantabili, i defibrillatori impiantabili e i sistemi per mappaggio e ablazione transcatetere.

 Risorse umane nelle operazioni di M&A: il caso Cisco

Nelle operazioni di acquisizione o di fusione tra società, le attenzioni sono maggiormente focalizzate nella valutazione della struttura economico-finanziaria delle società. Il processo di due-diligence mette in evidenza tutti  i numeri, ma molto spesso lascia in ombra le qualità della società valutata, comprese quelle che hanno un’importanza fondamentale, cioè le risorse umane.

Quando operazioni di acquisizione (o fusione) sono uno strumento strategico di crescita  inorganica, la valutazione delle risorse umane acquista un'importanza decisiva: una non corretta valutazione dei conti può significare pagare di più o di meno una particolare acquisizione (cosa grave, ma non tale da compromettere l'acquisizione), mentre una non corretta valutazione delle risorse umane può rendere l'acquisizione completamente inefficace. E tale valutazione richiede capacità particolari, in quanto bisogna capire, ad esempio, se si tratta di risorse aventi una “chimica” compatibile con quelle della azienda acquisitrice.

FOCUS SICUREZZA

Sicurezza: stress correlato al lavoro secondo il D.lgs 81/08 art. 28

Lo stress

Lo stress è la reazione adattativa generale di un organismo, attivato da stimoli esterni di svariata natura. Lo stress è il risultato quindi di un’interazione dinamica tra l’individuo e l’ambiente esterno. Non determina necessariamente effetti negativi sull’organismo. Esiste, infatti, uno stress positivo (eustress) che si realizza quando l’individuo è in condizioni di reagire alle pressioni cui è sottoposto utilizzando le proprie risorse psicofisiche, adattandosi positivamente alle situazioni; al contrario livelli di stimolazione anomali, per intensità e durata, generano invece risposte inadeguate e poco adattative (distress o stress negativo). Generalmente il termine stress è usato con connotazione negativa. Lo stress corrisponde in altri termini ad una condizione soggettiva in cui interagiscono fattori multipli, oggettivi e soggettivi, che produce, a seconda dell’intensità e della durata, uno spettro di effetti che vanno dal semplice disagio a veri e propri danni alla salute, sia sul versante psichico sia somatico.

Stress correlato al lavoro

Il lavoro è l’aspetto più rilevante della vita dell’individuo: nell’attuale modello di società,  caratterizzata da un elevato grado di complessità ed interdipendenza degli individui e delle attività, la collocazione produttiva delle persone è il perno intorno cui si definiscono quasi tutti gli aspetti dell’esistenza.

Il lavoro riveste quindi un ruolo, nella vita dell’individuo, profondamente condizionante il suo benessere psicofisico e può, a ragione, essere identificato come una delle principali fonti di stress. Lo stress correlato al lavoro può essere definito come un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alla capacità, risorse o esigenze del lavoratore.(NIOSH 1999)

Ancora nel 1999 la Commissione Europea per l’occupazione affari sociali definiva lo stress legato all’attività lavorativa come “la reazione emotiva, cognitiva, comportamentale e fisiologica ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro.

E’ uno stato caratterizzato da livelli elevati di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”.

FOCUS SICUREZZA

Sicurezza: i  recentissimi  interventi  legislativi  in  tema  di appalti

Le novità riguardanti il Decreto Bersani (D.L. 223/2006).

Con il Decreto Legge del 3 giugno 2008 n. 97, il Legislatore è nuovamente intervenuto nella materia degli appalti apportando importanti cambiamenti nel regime della solidarietà tra committente, appaltatore e subappaltatore per oneri contributivi e fiscali.

Tale ultima disposizione ha modificato la disciplina introdotta dall’art. 35 del D.lgs 223/2006 (c.d. Decreto Bersani) e dal Regolamento di attuazione n. 74 del 25 febbraio 2008, varato solo qualche mese orsono dal precedente Governo.

Come è noto, il Decreto Bersani all’art. 35 comma 28, aveva disposto la responsabilità solidale dell’appaltatore nei confronti del subappaltatore per la “effettuazione” il “versamento delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente e del versamento dei contributi previdenziali e dei contributi assicurativi obbligatori per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei dipendenti a cui è tenuto il subappaltatore”.

Leaderless Organization: le prospettive del potere in azienda.

Negli ultimi anni abbiamo assistito ad alcune importanti trasformazioni: nella società prima e nelle aziende di conseguenza. Lo sviluppo di Internet e il successivo incremento della banda disponibile per i navigatori sulla rete, hanno reso possibile un’interazione sul web sempre più naturale e versatile. Da esperienza sporadica quella di Internet si è trasformata progressivamente in una opportunità sempre più espansa di vivere un’esperienza in un ambiente nuovo, tanto da generare nuova cultura e nuove frontiere sociali. Gli individui oggi avvertono che la rete non è solo un mezzo di comunicazione, ma è una dimensione esistenziale moltiplicativa del sè, nel privato e nel mondo del lavoro. Questo fenomeno rappresenta un naturale sviluppo di ciò che da alcuni decenni avevamo osservato. Alludiamo all’onda lunga della soggettività e dello psichico, nei confronti di una società/azienda normativa e deindividualizzante. Sempre di più nella società e nelle aziende occidentali le persone hanno chiesto cittadinanza ed opportunità di espressione. Spesso si è osservato che le aziende più innovative e di successo sono in grado di premiare queste richieste, commisurando efficienza e modelli partecipativi.

Tali dimensioni sono rilevanti perché oggi assistiamo ad alcuni fenomeni innovativi nella conduzione del business, anche presso realtà multinazionali di grandi dimensioni, fenomeni che minano alle fondamenta modalità “classiche” di generazione del valore. Alcune realtà leader vanno oggi aprendo i confini della propria azienda, divulgando e condividendo il proprio know how. L’apertura espone al rischio di esporsi alla concorrenza, ma prevale l’opinione che grazie a questa condivisione sia possibile accedere a universi molto ampi di interlocutori in grado di favorire l’innovazione e nuove opportunità. Alcune aziende si aprono, diffondono il sapere, facilitano la dialettica, insomma mettono in discussioni modelli di potere consolidati. La finalità è aumentare la propria capacità di competere.

Manager al lavoro tra i tavoli della ristorazione

La ristorazione commerciale moderna, con i locali di ristorazione “veloce” nelle zone commerciali  nei punti di grande passaggio quali autostrade, stazioni, aeroporti, catene, offre sempre di più importanti opportunità professionali. Occorre ricordare che in questo settore si lavora a ritmi molto serrati e spesso anche su turni e nei fine settimana: si tratta quindi di impieghi faticosi, dove occorre una buona dose di resistenza allo stress. D’altro canto sono molte le soddisfazioni che possono derivare da un lavoro che si svolge costantemente a contatto con il pubblico e dove contano molto passione e creatività.

Inoltre si tratta di un settore dove dalla “gavetta”, cioè il servizio ai tavoli o dietro il bancone, si può intraprendere un percorso di crescita che porta spesso a ruoli dirigenziali, come “store manager”, oppure a diventare imprenditori, diventando franchisee di un grande marchio.

In generale in Italia c’è un notevole gap culturale: difficilmente un laureato ha la prospettiva di lavorare nella ristorazione. Eppure, oggi si richiedono importanti competenze – gestionali, amministrative, informatiche, igienico-sanitarie, legali – al punto che la ricerca di personale deve rivolgersi a vie alternative.

Per questo il Gruppo Cremonini, insieme all’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia e la Fondazione Universitaria Marco Biagi, ha dato vita al primo Master universitario per “Assistant Manager Ristorazione”.

FOCUS SICUREZZA

Sicurezza sul Lavoro

Il rischio alcol

La promozione della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro si realizza attraverso misure e provvedimenti di competenza datoriale quali l’applicazione delle normative, l’adozione di procedure, la qualità degli ambienti, il controllo del fattore di rischio (rumore, sostanze chimiche, attrezzature e macchine) ma anche con l’adozione da parte del lavoratore di sani stili di vita e comportamenti responsabili.

Nei paesi industrializzati le scorrette abitudini di vita - tabagismo, abuso di alcol, uso di stupefacenti, incongruenze alimentari - giocano un ruolo prioritario nel determinare patologie o comportamenti individuali che possono avere pesanti conseguenze sulla sicurezza negli ambienti di lavoro.

 Alcol: dimensioni del problema

L’uso di bevande alcoliche rappresenta un abitudine alimentare e culturale largamente diffusa nel mondo occidentale.

Nel nostro paese il numero di persone che eccedono nel consumo di alcol diverse volte al mese è pari a circa 4 milioni (consumatori problematici), gli alcolisti circa 1,5 milioni con un incremento annuale di circa 50-60 mila nuovi casi (Società Italiana di Alcoologia 2001).

Per alcolismo si intende un disturbo a genesi multi-fattoriale (biopsicosociale) associato alla protratta assunzione dei bevande alcoliche caratterizzato essenzialmente da:

1. perdita di controllo sull’uso di alcolici;
2. dipendenza: incapacità di rinunciare all’assunzione di alcol con tendenza ad aumentare la dose per mantenere il medesimo effetto(tolleranza);
3. cambiamento nello stile di vita: tendenza all’isolamento, crisi e/o perdita delle abituali relazioni sociali e familiari, sofferenza psichica ed emozionale.

Ogni anno sono attribuibili direttamente o indirettamente al consumo di alcol il 10% di tutti i tumori, il 63% delle cirrosi epatiche, il 41% degli omicidi, il 45% di tutti gli incidenti stradali, il 9% delle invalidità e delle malattie croniche (World Health Report, OMS, 2002).

In tutta Europa l’alcol collegato alla guida rappresenta attualmente la prima causa di morte tra i giovani di età compresa tra i 15 ed i 29 anni.

Si stima che il 10% dei ricoveri e 40.000 decessi all’anno sono attribuibili a patologie correlate al consumo di alcol (SIA) con un costo sociale pari al 2,5% del PIL (OMS2001).

FOCUS SICUREZZA

Prevenzione e in sicurezza degli ambienti di lavoro

Commenti al nuovo Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro

Le vicende di cronaca relative alle “morti bianche” che si susseguono con tragica regolarità nel nostro Paese, ormai ad un ritmo di 2-3 vittime al giorno (con punte di 6! ad oggi, nel solo 2008, la cifra dei morti sul lavoro ha già oltrepassato le 330 unità), hanno portato alla ribalta della discussione politica e sociale il problema della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Basti pensare che, nonostante un trend in costante diminuzione, si continuano a registrare più di 900 mila infortuni all’anno (2007: 913.500), con un costo sociale ed economico ormai difficilmente sostenibile e difficilmente tollerabile per un Paese avanzato; le stime INAIL quantificano in circa 45 miliardi e mezzo di euro all’anno – pari a circa il 3,21% del PIL complessivamente prodotto – il costo sociale degli infortuni sul lavoro.

FOCUS SICUREZZA

Il nuovo testo unico sulla sicurezza sul lavoro

In attuazione della delega contenuta nell’art. 1 della L. n. 123/2007, il  ‘vecchio’ Governo ha approvato il 9 aprile scorso il nuovo Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro.

Il D.Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 ("Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro" ) è stato pubblicato sul Supplemento n. 108/L alla Gazzetta Ufficiale n. 101 del 30 aprile 2008, ed entrerà in vigore, salve alcune eccezioni, decorsi 15 giorni.

La struttura.

Il Testo Unico si compone di 13 Titoli (306 articoli in tutto), dei quali il primo contiene le più importanti novità: dopo la prima che detta disposizioni generali, la seconda introduce il Sistema Istituzionale della Tutela e Sicurezza, nel quale si definiscono, rafforzandoli, le funzioni degli Enti Pubblici. Tra le novità, si segnala l’Istituzione del Sistema Informativo Nazionale per la Prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP), presso il quale dovranno confluire tutti dati relativi agli infortuni e quelli relativi ad ogni attività in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al quale potranno accedere le Parti Sociali.

Viene introdotta la possibilità di inoltrare interpelli alla Commissione appositamente istituita su quesiti di ordine generale sull’applicazione della normativa sulla sicurezza, la cui risposta vincola gli Organi di vigilanza.

Nella terza parte del primo Titolo confluiscono le principali disposizioni del D.Lgs n. 626/94, mentre nella quarta ed ultima parte viene disciplinato il nuovo sistema di sanzioni penali. Gli ulteriori Titoli  del T.U. hanno ad oggetto specifiche previsioni concernenti vari aspetti della sicurezza (disciplina dei luoghi di lavoro, delle attrezzature e dispositivi individuali di protezione, cantieri temporanei e mobili, etc.). Tra le disposizioni finali viene disposta l’entrata in vigore decorsi 15 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Innovazione nelle Risorse Umane: l’esperienza di Nokia

Cosa significa innovare oggi nell’ambito delle Risorse Umane?

L’Osservatorio Risorse Umane ha girato la domanda al Direttore delle Risorse Umane di Nokia, Dottor Paolo Carminati. Qui di seguito pubblichiamo una sua riflessione sul tema.

“Siamo sicuramente nell’era dell’innovazione. Finora però si è sempre parlato di innovazione di prodotto, di servizio o di tecnologia,  basta vedere il mondo internet cosa ha portato. La domanda che dobbiamo porci è : quando incominceremo a parlare e ad affrontare l’innovazione del management? Questa penso sia la sfida del nostro secolo. Certamente tutto ciò  significa che le risorse umane devono essere al centro di tale cambiamento. Infatti nelle nostre organizzazioni si parla troppo spesso di manager, di dipendenti, di organigrammi, di processi e così via, forse quello che dobbiamo mettere al centro delle nostre aziende sono le persone in quanto tali, con i propri punti forza e con le proprie aree di sviluppo. Mi piace parlare di “Persone” più che “Risorse Umane” considerando quest’ultimo un termine che definisce un concetto troppo astratto, stiamo parlando di persone e non di oggetti.

Innovazione Risorse Umane in Giappone e Corea

Intervista ai professori Kagono Tadao e Hirano Mitsutoshi dell’Università di Kobe in Giappone.

Oggi, nel mondo economico e aziendale si parla molto di innovazione (di prodotti, di servizi, di tecnologie, etc.) per aumentare la competitività. Secondo voi vi è la stessa attenzione rispetto all’innovazione nella gestione delle risorse umane e dell’organizzazione?

Kagono – “Vi sono due tipi di innovazione. Una riguarda i prodotti e il servizio, l’altra consiste nell’innovazione dei processi del business. In Giappone, l’attenzione si sta focalizzando su quest’ultima e soprattutto sull’innovazione nelle risorse umane”.

Hirano – “ L’innovazione è gestione come organizzazione e consiste in una nuova integrazione della dipendenza reciproca tra i vari sistemi. Sono le persone che sviluppano le tecnologie, producono e vendono i prodotti, la struttura aziendale dove lavorano le persone. Nella struttura non ci sono solo gli imprenditori geniali ed i tecnologi, ma anche persone normali, e tutti hanno una grande importanza. L’innovazione dell’organizzazione e delle risorse umane consiste nelle azioni che si rapportano più direttamente con le interfacce tra i sistemi creati dagli uomini o tra i sistemi. Di conseguenza, siamo a pari importanza con l’innovazione dei prodotti, dei servizi, della tecnologia”.

Le multinazionali in Cina: quale scelta per il top management?

Che la Cina sia diventata nell’ultimo decennio la fabbrica del mondo è ormai una considerazione che appartiene alla storia. Cosi come anche quella che, ad oggi, tra i tanti primati che la Cina vanta, vi è quello del Paese in grado di attirare la maggiore quantità di investimenti esteri. Ne consegue, che la presenza di imprese multinazionali che operano direttamente in territorio cinese è passato dall’essere un evento sporadico e pionieristico a fine anni novanta ad una consolidata prassi industriale di questo inizio XXI secolo. E sin qui nulla di nuovo.

D’altro canto, tra le altre, vi è sicuramente ancora una questione aperta su come gestire, da parte delle multinazionali straniere, i propri investimenti diretti in territorio cinese, soprattutto quando questi investimenti implicano l’avvio di attività manifatturiere o la creazione e gestione di catene distributive. Nel senso che queste attività richiedono necessariamente una presenza continuata in loco e la gestione di personale locale. Come fare ciò? Che struttura organizzativa scegliere e come garantire un appropriato livello di integrazione fra la struttura cinese e l’Headquarter (HQ), che sia in Europa o in Usa poco importa, senza trascurare al contempo la specificità del condurre il business in Cina?

Il rapporto Mading – Aidp  2007

“Innovazione nella gestione delle risorse umane”

In questi ultimi anni, i dipartimenti che stanno innovando di più, all’interno delle aziende, sono quelli che si occupano delle Risorse Umane. Sottolineano questa tendenza i dati della Ricerca  “Innovazione nella gestione delle risorse umane in Italia” avviata da Mading nel 2006  con il sostegno dell’Associazione Italiana Direttori del Personale (Aidp) nel 2006 e proseguita con la collaborazione delle università Liuc di Castellanza e Luiss di Roma nel 2007.

Nello studio, condotto su 110 aziende (80 grandi e 30 Pmi) con oltre 500 dipendenti, le realtà più rappresentate (23 per cento) hanno un fatturato al sotto dei 50 milioni di euro, seguono quelle tra i 50 e i 150 milioni di euro (20 per cento) e quelle oltre il miliardo (18 per cento). Quasi la metà delle aziende coinvolte risultano essere industrie manifatturiere ma sono però ben rappresentati tutti i settori in particolare quello dei trasporti e logistica, le assicurazioni, la sanità e l’energia.

Secondo l’indagine quasi la metà degli intervistati ritiene che la propria azienda sia molto sensibile ai processi di innovazione nella gestione delle Risorse Umane. Anche per ciò che riguarda l’innovazione del disegno organizzativo, circa un terzo degli intervistati ritiene che la realtà nella quale lavora sia ben disposta a sviluppare questi temi.