La
rivoluzione dei social network e dei video Cv
Era
quasi inevitabile: nell’era del Web2.0 la selezione del personale non poteva
sfuggire alla rivoluzione. Carta e penna addio, anche nel recruiting l’ultima
frontiera sono i pixel. Le “agorà
digitali” vanno sostituendosi al classico passaparola e si parla ora di E-
recruitment.
Le
prime avvisaglie si ebbero qualche anno fa, quando le aziende iniziarono ad
utilizzare piattaforme, portali di recruiting, motori web o siti per la pubblicazione
di brevi annunci, scrutinando e selezionando direttamente le candidature
pervenute e riducendo notevolmente i tempi ed i costi legati alla ricerca e alla
selezione di nuove risorse.
Un’ulteriore
evoluzione si è avuta, però, con la nascita e la diffusione dei social network.
Facebook, Myspace, Twitter, Delicious, Linkedin,
etc., nati come non luoghi di
amicizia e svago, stanno, con sempre più frequenza e sempre più successo, diventando
luoghi dove condividere anche le proprie esperienze professionali. Le imprese
più avanzate non si lasciano scappare l’occasione ed utilizzano le business
community per cercare nuovi candidati. Il caso più noto è rappresentato da
LinkedIn, che dal 2003 detiene il titolo di più grande social network
professionale al mondo, con professionisti di 200 paesi, più di 170 settori di
business e oltre 43 milioni di utenti. La vera forza di questo servizio è data
dal sistema di relazioni che lo sostengono, basate su referenze reciproche tra
i vari utenti.
I
social network si è scoperto essere canali velocissimi nel “far girare la voce”
riguardo la ricerca di profili, tant’é che anche Facebook ha reso possibile
l’incontro tra domanda e offerta indicizzando e categorizzando le offerte di
lavoro inserite dalle aziende in modo da raggiungere gli utenti che hanno un
profilo in linea con l’offerta.
Le
nuove tecnologie collaborative del WEB 2.0 permettono oggi di costruire sistemi
di relazioni a rete, basati su fiducia e cooperazione, molto estesi e
ramificati. Merito dei cosiddetti legami
deboli (cfr Granovetter, 1973), quelli che abbiamo con amici, conoscenti,
colleghi, compagni di squadra, et. che, grazie alla loro conformazione
strutturale più aperta e dinamica tendono a ramificarsi verso l’esterno,
stabilendo connessioni con soggetti eterogenei, creando maggiori e migliori
opportunità di incontro tra domanda e offerta.
Cambiano,
dunque, i modi, e i luoghi del recruiting, ma cambia anche il modo di
presentarsi: anche in Italia si sta, infatti, diffondendo il cosiddetto video
curriculum.
Galeotto
fu Youtube: si è incominciato a “postare” filmati di scherzi e bravate tra
amici, si è passati, poi, a riprendere le performance della propria band in
cantina (sperando di farsi notare da qualche talent scout), e infine ecco
l’idea del video cv. A differenza del foglio bianco e della ben confezionata
lettera di presentazione, l’ultima trovata di chi ha dimestichezza con le nuove
tecnologie, permette quella spontaneità e quella creatività che ben si sposano
con gli ambienti dinamici e aperti dei social network.
I
vantaggi, rispetto ad un curriculum standard, infatti, sono chiari:
immediatezza, libertà di espressione, possibilità di impressionare i
selezionatori più rapidamente, nonché possibilità, per il candidato, di
dimostrare padronanza nell’uso delle nuove tecnologie.
Molti
gli stili possibili per cercare di condensare le proprie esperienze facendo
risaltare capacità e potenzialità. Esistono video basic, con aggiunta di
videografica o creativi. Minimalisti, surrealisti e ironici possono oggi ricorrere
ai consigli di esperti o siti specializzati su come strutturare e confezionare i
propri filmati.
Eh
sì, perchè come per la realizzazione di un film, anche la produzione di un
video cv rispetta alcune regole fondamentali, tra cui buona qualità, durata e
buon mixaggio delle scene.
Ma
cosa ne pensano gli “addetti ai lavori” di tutta questa tecnologia e di tutti
questi cambiamenti?
Chi
si occupa di selezione del personale ritiene che si tratti di innovazioni
importanti che aprono nuovi scenari e nuove prospettive per le aziende stesse.
Si tratta sostanzialmente di finestre attraverso le quali le aziende possono
conoscere più “da vicino” il candidato, nonché monitorare usi e tendenze della
società e del mercato.
Per le imprese e le Risorse Umane in
particolare, sfruttare i social network ha diversi vantaggi: se la voce “Altre
capacità e competenze” e “interessi” sono stimati di rilevante importanza in un
normale CV cartaceo, nel Web, ed in particolare con un video CV, tutto questo è
direttamente misurabile e verificabile.
Attraverso i social network le aziende
possono creare un immagine d’impresa forte e attirare risorse di un certo
livello.
Al digital recruiting, infine, sono
applicabili tutte le tecniche del marketing e social media marketing, in grado
di creare una vera community intorno alle Risorse Umane, a partire ad esempio,
dagli studenti neolaureati.
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